Важность получения отказа работника от предложенной должности

Процедура увольнения, связанная с сокращением штата, является одной из самых сложных, потому что она включает в себя достаточно много формальностей, а Трудовой кодекс прописывает их не очень четко. Возникают ситуации, когда порядок оформления обязанностей работодателя в вопросе сокращения штата судом трактуется не так, как самой компанией. Процедурные нарушения могут сделать увольнение противоречащим закону при действительно совершенном сокращении.

Например, когда директор издает соответствующий приказ о сокращении, но не вносит изменения в штатное расписание. Также когда работнику предлагается не весь перечень вакансий, существующих в компании. Особенно рискованно с точки зрения законодательства, когда компания осуществляет «мнимое сокращение». В данной ситуации работодателем не убирается конкретная должность, а лишь меняется ее название, для того чтобы избавиться от конкретного сотрудника. Как правило, суд легко устанавливает такие факты. В качестве примера можно привести реальную историю, наглядно иллюстрирующую самые типичные ошибки компаний при сокращении штата.
 
В качестве совета для работодателей можно сказать, что если компания имеет несколько структурных подразделений в одном городе или области, то сотруднику в случае сокращения следует предложить вакансии в каждом из них.

Верховный суд на основании Трудового кодекса признает недостаточным предложение вакансии лишь в том же подразделении, где осуществляет свою трудовую деятельность сокращаемый сотрудник.

В 2008 году одной компании в рамках сокращения штата был уволен директор по развитию регионов. В марте его письменно уведомили, что его ждет сокращение. При этом ему была предложена имеющаяся вакантная должность (нижестоящая, с существенным понижением заработной платы). Сотрудник поставил свою подпись под документом, подтвердив, что ознакомился с уведомлением, но письменного отказа от предложенной должности не последовало. После того как он был уволен, считая, что сокращение штата было формальностью, а увольнение - незаконным, сотрудник подал иск в суд с требованием восстановить его в должности и взыскать зарплату за время вынужденного простоя.
 
Еще до увольнения этого сотрудника компания ввела новую должность – менеджер по развитию регионов. По его мнению, эта должность и та, которую занимал он – это одно и то же, и они функционально не различаются. Кроме того, со дня предупреждения о сокращении до непосредственного увольнения, компания приняла на работу в общей сложности пять новых сотрудников. Из этого следует, что ему были предложены отнюдь не все вакансии, которые были в компании. А на вакансию, предложенную ему, еще до официального увольнения приняли другого сотрудника, хотя заявления об отказе занять эту должность не было. По мнению юриста, который представлял интересы бывшего работника в этом деле, сведения о введении новой должности и принятии в компанию новых сотрудников его клиент получил еще до увольнения. О принятии новых работников можно узнать и в ходе судебного процесса  при помощи ходатайства о судебном запросе в Пенсионный фонд РФ, в который работодатель должен предоставлять персонифицированные сведения о сотрудниках в связи с начислением обязательных страховых взносов.
 
Поскольку, по мнению компании, процедура сокращения штата, которая установлена статьями 81 и 180 ТК РФ, была соблюдена, то соответственно, и увольнение она считала законным.

Работник был заблаговременно уведомлен о предстоящем сокращении, о чем свидетельствует его подпись, ему было предложено занять вакантную должность, однако согласия перевестись на нее он не дал. Руководством компании  был издан приказ о сокращении должности директора по развитию регионов.
 
По мнению юриста, компания не утвердила должностную инструкцию для должности директора по развитию регионов. Трудовой договор также не содержал такие сведения.
Согласно законодательству, доказывать основания и соблюдение порядка увольнения должен не работник, а работодатель.

Компанией не было доказано, что между новой должностью менеджера по развитию регионов и той, которую занимал бывший сотрудник, существуют какие-то отличия.
 
Решением суда была поддержана позиция работника, а его увольнение признано незаконным. В результате он был восстановлен в должности, а с компании-работодателя взыскали 450 тысяч рублей за время вынужденного прогула.

Тому, что суд признал увольнение незаконным, стали причиной три грубых нарушения.

Первое, это то, что компанией была предложена работнику только одна вакансия из нескольких возможных. А такая обязанность работодателя прописана в ч.3 ст.81 Трудового кодекса, в которой говорится, что необходимо предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации работника, а также нижестоящие должности.

Второе, компания до момента получения от сотрудника письменного отказа от предлагаемой должности, уволила его. То есть, по мнению суда, для увольнения в связи с сокращением штата необходимо не просто наличие письменного согласия работника занять предложенную должность, а письменный отказ перевестись на нее.

Наконец, третье, компания не смогла доказать реальность проведения сокращения штата. В таких спорах судами всегда требуется у компаний штатное расписание. Если его содержание не претерпело изменений, сокращенная должность осталась в нем, значит, сокращение не состоялось. Еще одним признаком мнимого сокращения штата является создание новой должности под другим названием, но функционал которой сходен со старой должностью.

Кроме всего прочего, работодатель уволил работника за два дня до истечения срока (2 месяца) после предупреждения о сокращении штата.
 
Рассмотренный случай описывает целый комплекс типичных нарушений, которые допускают работодатели при проведении процедуры сокращения штата. Кроме того, даже отдельное нарушение может само по себе служить поводом признать увольнение незаконным.

Наиболее безопасное увольнение работника по данному основанию – это недопущение в компании других свободных вакансий. Существуют работодатели, которые при проведении процедуры сокращения штата сначала ликвидируют другие вакантные должности.

В случае если иные вакансии все-таки существуют, либо создаются уже после уведомления сотрудника о сокращении, рекомендуется предложить ему все свободные должности в данном городе или области, но за исключением тех, для которых у него заведомо не хватает квалификации либо образования. Кроме того, до момента увольнения необходимо получение от сотрудника письменного отказа от предложенных вакансий. Как показывает практика, отсутствие согласия судом не расценивается как отказ. По этой же причине до момента, когда компания получила от сотрудника письменный отказ, не следует принимать на предложенные вакансии других лиц. А если до сокращения либо после него вводится подобная должность, то компания должна  подготовить доказательства существенных различий в функционале между должностями.