Что может потребовать работник согласно законодательству, если считает свое увольнение незаконным?

Работник может рассчитывать на восстановление на работе или изменение формулировки основания увольнения (например, сделать запись, увольнение состоялось по собственному желанию). В любом случае им может быть потребована выплата среднего заработка за время вынужденного прогула (статьи 234 и 394 Трудового кодекса), компенсация морального вреда (статья 237) и возмещение расходов на услуги юриста (статьи 94, 98).

Суд оценил обстоятельства дела следующим образом: спор рассматривался два раза. Сначала компания одержала победу, но во втором случае после возвращения дела вышестоящей инстанцией на повторное рассмотрение – проиграла. В итоге компания была вынуждена восстановить этого сотрудника в должности, а также выплатить около 645 тысяч рублей в качестве среднего заработка (отметим, что дело в итоге длилось два года).

При первом рассмотрении дела в суде сотрудник пояснил, что 9 января его отсутствие было связано с задержкой авиарейса, когда он возвращался с заграничного отдыха, а 10 января он уже был на работе. Однако штамп в заграничном паспорте истца говорил о том, что 10 января он лишь прибыл в аэропорт, при этом время прибытия сотрудником документально подтверждено не было.

Соответственно суд подверг сомнению то, что истец мог выйти на работу в тот же день. Кроме того, то, что он отсутствовал на работе в тот день, было подтверждено тремя свидетелями, показания которых суд оценил как «согласующиеся между собой и достоверные». Имевшийся в деле акт об отказе сотрудника дать письменное пояснение причин своей неявки на работу, давал суду основания полагать, что доводы о том, что объяснений вообще потребовано не было, не имеют под собой оснований.

При повторном рассмотрении отношение суда к обстоятельствам дела полностью изменилось. Во-первых, суд стал считать неподтвержденным факт отсутствия сотрудника на рабочем месте 10 января, так как «из представленного акта не усматривается, в каком именно кабинете проводилась проверка присутствия истца, а также в течение какого периода времени». Во-вторых, вышеуказанный акт о прогуле не содержал сведений о том, что сотрудник с ним ознакомился, и ему было «разъяснена необходимость представить причины своего отсутствия». Также, учитывая, что после составления акта до увольнения сотрудник работал в компании еще почти месяц, была возможность еще раз предложить ему подготовить свои объяснения, однако работодатель не сделал этого.

Так как форма акта о прогуле не установлена нормативными документами, то ее можно продумать, только изучив судебную практику.
В документе следует отразить, какое число раз и в какое время ответственные за персонал сотрудники (начальник отдела кадров, к примеру), а также непосредственный руководитель отсутствующего работника (необходимо не менее трех человек) проверяли факт его отсутствия, и в каком кабинете. Поэтому особая сложность представляется в ситуации с прогулами работников, чьи трудовые функции не предполагают присутствие в течение рабочего дня в одном кабинете. В таких случаях доказать прогул крайне сложно.

Уроки конфликта

ТК РФ содержит в себе лишь общий алгоритм увольнения работников в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания. Однако он не содержит подробных требований к акту, который фиксирует факт проступка (Трудовой кодекс вообще не обязывает организации составлять такой документ), а также к порядку истребования у работников письменных объяснений (часть 1 статья 193). Тем не менее, судебная практика толкует установленную процедуру увольнения расширительно.

Эта история нам показывает, что компании недостаточно указать в акте дату отсутствия сотрудника на работе и общее время, когда его не было. Лучше будет точно зафиксировать время нескольких почасовых проверок присутствия сотрудника. Это необходимо с учетом того, что основание для регистрации прогула – это отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение одного рабочего дня. Если он отсутствует на рабочем месте, которое не является его единственным в течение некоторого времени, то это не прогул.

Требование объяснить причины отсутствия. Часть 2 статьи 193 Трудового кодекса прямо предусматривает, что в случае непредставления сотрудником объяснения (если отказ оформлен актом) это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения. Однако на практике все по-другому. По мнению судебных органов, компания обязана доказать, что работнику было предложено дать объяснения причин его отсутствия. В день появления сотрудника на работе (после прогула) стоит составить акт о том, что у него были потребованы объяснения, а уже два дня спустя – акт о том, что объяснения представлены не были.

Еще одним вариантом является составление двух актов о том, что на предложение дать объяснения от сотрудника получен отказ. При этом первый акт – сразу после появления на работе, а второй – на следующий рабочий день. Таким образом, появится подтверждение того, что компания запрашивала у работника объяснения в течение положенных 2-х дней (см. Определение ВС РФ от 30.07.08 № 36-В08-23). В обратном случае суд имеет основания считать, что компанией была нарушена процедура увольнения.