Пропуск срока увольнения, или как уволить работника, если компания не сразу узнала о прогуле?
В случае если компания имеет неопровержимые доказательства факта прогула, увольнение может быть признано судом незаконным лишь ввиду процедурных нарушений (Постановление Пленума Верховного суда, пункт 41 от 17 марта 2004 №2). Даже если у компании есть неопровержимые доказательства самого факта прогула, суд может признать увольнение незаконным только лишь из-за процедурных нарушений (п. 41 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2).
Наиболее тяжело доказать вину работника, когда изначально компания посчитала причину отсутствия работника уважительной, но спустя некоторое время выяснилось обратное. В качестве примера можно назвать ситуацию, при которой сначала работник предъявил больничный лист, однако через некоторое время выяснилось, что он фальшивый.
Сложность такой ситуации заключается в том, что суд может решить, что компанией уже пропущен срок для наложения дисциплинарного взыскания.
Для того чтобы стало более понятно, можно привести такой вопрос-ситуацию: какой из дней может служить в качестве дня обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока на наложение дисциплинарного взыскания? Это день, когда сотруднику, которому по службе подчинен работник, стал известен факт совершения проступка. При этом не столь важно, наделен ли этот сотрудник правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (постановление Пленума Верховного суда, пункт 34).
В качестве примера такого конфликта можно привести историю, в которой 1-4 августа 2008г. в одной из компаний аптечной сети менеджер по товарам Иванова (фамилия изменена) отсутствовала на работе. 5 августа, когда она появилась на работе, Иванова представила справку о том, что с 1 по 4 августа находилась на лечении в больнице. Так как листка временной нетрудоспособности, как это положено, предоставлено не было, руководство направило в больницу запрос о правомерности выдачи этой справки. Лишь спустя 3 месяца был получен ответ, в котором было сообщено о том, что справка была выдана незаконно, это показала служебная проверка. Соответственно, стало понятно, что уважительных причин отсутствия в августе на работе у Ивановой не было. Акты о прогуле были составлены 8 декабря, после чего их подписал ее непосредственный руководитель, а также 2 сотрудника предприятия, которые контролировали работу Ивановой (хотя и не состояли в штате). В ответ на предложение дать письменное объяснение прогула, сотрудница категорически отказалось, что было отображено в актах.
10 декабря компания уволила Иванову на основании пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, однако она подала заявление в суд, потребовав признать ее увольнение незаконным и изменить формулировку причины увольнения. Также она требовала взыскать зарплату за время с момента увольнения, так как запись-формулировка причины увольнения мешала ей трудоустроиться на новую работу (ч.8 ст.394 Трудового кодекса).
Иванова делала упор на то, что компания не доказала факт прогула, при этом допустив нарушения в процедуре увольнения. Она работала по сменному графику, а часть 4 статьи 103 ТК говорит о том, что графики смен доводятся до сведения работника не позднее, чем за месяц до введения в действие. Кроме того, Иванова ссылалась на то, что ее не ознакомили под роспись с графиком на август. В компании было принято, что графики вывешиваются в общедоступном для ознакомления месте. Отсюда следует, что доказательств того, что 1-4 августа были рабочими для Ивановой, попросту нет. Также она делала упор на то, что акты о прогуле компания составила лишь 4 месяца спустя после дней ее отсутствия на работе, а подписаны они лицами, которые не состоят в штате аптечного пункта.
Еще одним нарушением было то, что приказ об увольнении руководство компании издало не дожидаясь истечения двух дней, даваемых работнику для возможности предоставить письменные объяснения (ч.1 ст.193 Трудового кодекса).
И самое главное нарушение, допущенное работодателем – это то, что был пропущен срок для наложения дисциплинарного взыскания. Крайний срок его применения – один месяц со дня обнаружения проступка и шесть месяцев со дня совершения (ч.3 и 4 ст.193 Трудового кодекса). Работодатель имел сведения об отсутствии Ивановой в августе, это значит, что срок наложения закончился уже в сентябре, а приказ об увольнении был оформлен лишь в декабре.
Позиция компании в данной ситуации заключалась в том, что юрист компании представил в суд доказательства осведомленности Ивановой о том, что дни с 1-4 августа были ее рабочими днями. Представитель компании представил обратил внимание суда на то, что месячный срок согласно законодательства исчисляется со дня обнаружения работодателем, а не со дня совершения проступка. Кроме того, за день обнаружения прогула стоит принимать день, когда компания получила письмо из больницы, в котором подтвердилась незаконность выдачи справки. Ведь компании стало известно, что у Ивановой нет уважительных причин на пропуск только в этот момент, что стало основанием для увольнения. Это и послужило причиной составления актов в декабре.
Стоит отметить, что законодательство не устанавливает перечень лиц, имеющих право подписывать документы, и не утверждает саму форму актов. Сотрудники, подписавшие акты, хоть и не состоят в штате структурного подразделения, в котором работала Иванова, числятся в основном штате компании и по своим трудовым функциям контролируют работу этого подразделения.
Что касается непредоставления Ивановой 2-х дней после того, как был составлен акт об объяснении причин прогула, было пояснено, что сотрудница моментально дала отказ в даче объяснений, а в акте об этом содержится запись.
Зачастую при рассмотрении споров в области трудового законодательства, в которых рассматриваются ситуации, связанные с увольнением работника по решению работодателя, суды занимают позицию уволенного сотрудника. Конечно, оснований для признания действий работодателя не отвечающими закону находится немало: некорректное оформление документов, нарушение сроков, установленных законом и др. Даже если суд признает, что работником действительно совершен проступок, в ход идут попытки использования имеющихся незначительных нарушений в процедуре, чтобы доказать незаконность увольнения. Не является и исключением данное дело. Суд фактически признал, что сотрудница совершила прогул, но решил, что организация нарушила срок (месяц) для применения взыскания. При этом было отмечено то, что не было оснований для пресечения этого срока. Хотя здесь речь идет не о пресечении, а о дне, с которого срок начинают исчислять. Действия суда в данной ситуации можно признать противоречащими ч.3 и 4 ст. 193 ТК.
Суд оценил все эти обстоятельства следующим образом. При первом рассмотрении дела в суде компания одержала победу, т.е. увольнение было признано отвечающим закону. Но после того как бывшая сотрудница обжаловала это решение, судебной коллегии пришлось вернуть дело на новое рассмотрение. И уже при повторном рассмотрении судом были удовлетворены требования Ивановой. Ее увольнение признали незаконным и обязали организацию выплатить средний заработок, равный 245 тысячам рублей.
При повторном рассмотрении дела суд обратил внимание на указания кассационной инстанции. Компания пропустила срок наложения дисциплинарного взыскания. По мнению суда, запрос в больницу не свидетельствовал о пресечении срока, установленного в статье 193 ТК. Кроме того, судом было расценено действие компании, при котором она сразу отметила в актах о прогуле отказ работницы представить объяснения, как серьезное нарушение. Также суд посчитал лиц, не состоявших в штате того же структурного подразделения, как не имеющих права подписывать акты, так как для них проблематично было точно определить присутствие либо отсутствие Ивановой на работе. Абсолютно точно можно сказать, причина признания увольнения незаконным – это именно процедурные нарушения. Факт же прогула и при первом, и при втором рассмотрении сочли недоказанным.