Конфликтное увольнение, или как выиграть спор, если суд на стороне работника
Юристы компаний зачастую снисходительно относятся к трудовому праву, а трудовые споры для них – самые незначительные с финансовой стороны. Однако на практике оказывается, что не все так просто: на деле организации нередко проигрывают дела бывшим сотрудникам. При этом взыскиваемые суммы сопоставимы с суммами, которые фигурируют в хозяйственных спорах с контрагентами.
Все дело в специфике регулирования трудовых отношений: Трудовой кодекс содержит ряд неоднозначных норм, которые допускают несколько толкований, а часть процедурных моментов и вовсе не прописаны. Суды при этом имеют свое видение правильной процедуры увольнения в каждой конкретной ситуации. Статьей рассматривается 3 типичных трудовых конфликта и аргументы, приведенные сторонами в суде. Благодаря этому были сформированы детали увольнения, которые отсутствуют в Трудовом кодексе, однако носят ключевой характер для компании, настроенной на победу в споре с конфликтным работником.
1. Сложности доказывания прогула
2. Сколько раз требуется проверить отсутствие сотрудника на рабочем месте
Трудовой кодекс прямо предусматривает право организации увольнять работника за прогул (пункт 6 часть 1 статья 81 ТК РФ). Прогул при этом - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). На первый взгляд, кажется, что достаточно составить акт о прогуле, потребовать у работника объяснения по поводу его отсутствия, и в случае если уважительных причин нет – его можно уволить. Но бывают истории, об одной из которых пойдет речь ниже, показывают, что предприятию, во-первых, не так легко доказать в суде сам факт прогула (даже при наличии акта). А во-вторых, увольнение на этом основании, если работником не представлено письменных объяснений своего отсутствия, требует особых формальностей
История конфликта
В 2008 году сразу после новогодних праздников один сотрудник вышел на работу 11 января вместо 9 января (как было положено). Об отсутствии работника были составлены акты (9 и 10 января), подписанные его непосредственным руководителем, начальником службы управления персоналом, а также инспектором по кадрам.
В этой конфликтной ситуации существует две ярко-выраженных противоположных позиции: позиция компании и работника.
Рассмотрим их поподробнее.
Позиция компании. По словам представителя компании, работник отказался объяснять причины своего отсутствия, об этом через 2 рабочих дня был составлен отдельный акт, его сотрудник подписывать не стал. Три недели спустя директор издал приказ об увольнении, основываясь на подпункт «а» ч.1 ст. 81 Трудового кодекса.
Позиция работника. Спустя некоторое время бывший сотрудник обратился в суд и подал иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула (начиная со следующего дня после увольнения). В иске было указано, что должностью (системный администратор) не предполагается постоянного присутствия в рабочем кабинете, т.е. в течение рабочего дня он перемещается по кабинетам, в то время как в актах о прогуле нет указания точного времени и места их составления. Также он не был ознакомлен с данными актами, и у него не существовало возможности представить свои объяснения. Соответственно, компанией была нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания (часть 1 статья 193 Трудового кодекса).